文 / 人權公約施行監督聯盟 研究及倡議專員 艾夏

7月中的人權星期三，人約盟黃怡碧執行長與高雄市立凱旋醫院社區精神科主任徐淑婷醫師、中華心理衛生協會同儕工作者曾玉如一起討論關於心理社會障礙者的合理調整 (reasonable accommodation) 在臺灣實踐的情形。講者們在報告中闡述並剖析合理調整的定義與實質內涵，同時透過研究結果與自身經驗的分享，讓大家關注臺灣職場環境中合理調整被落實的狀況與改進的可能性。

#合理調整基本概念

隨著障礙觀點由醫療模式轉變為社會模式與人權模式，心理社會障礙者可能在心理上有議題待處理，但不被認為是罹患應該治療的疾病。心理社會障礙者之所以為障礙者，乃因其社會參與狀態因社會大眾的偏見或歧視導致他的平等參與發生困難，而被歸類為障礙者。而為了促進障礙者在社會上的實質平等，CRPD委員會建議透過多種措施來保障障礙者的個人權利，其中最重要的措施之一就是從個別化需求出發的合理調整措施。

「合理調整」(reasonable accommodation) 為談論身心障礙者權利時相當重要的核心概念，意指「根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由」。CRPD第2條第3項言明「基於身心障礙的歧視包含任何形式之歧視，包括拒絕提供合理調整」，且第5條亦明確指出「為促進平等與消除歧視，應採取所有適當步驟，以確保提供合理調整」，可知合理調整是乃落實「不歧視」義務的重要措施。CRPD第6號一般性意見中更進一步闡明：提供合理調整是一種立即性義務，當障礙者想要行使其權利卻無法辦到而提出合理調整的要求時，在沒有造成義務承擔者過度或不當負擔的前提下，拒絕提供合理調整即構成基於身心障礙的歧視。

#合理調整 vs 職務再設計

在臺灣，另一個容易與合理調整混淆的概念是「職務再設計」。職務再設計 (job accommodation) 之英文原文雖然就是指職場上的合理調整，但在臺灣實際運行的職務再設計制度，卻與合理調整有相當大的落差。臺灣的職務再設計中，由國家聘僱相關協助人員協助身心障礙者求職的規定，目前放在身心障礙者職業重建服務中，即如《身心障礙者權益保障法》第33條所示，各級勞工主管機關應參考身心障礙者之就業意願，由職業重建個案管理員評估其能力與需求，訂定適切之個別化職業重建服務計畫，並結合相關資源，提供職業重建服務。其中重建內容可能包括硬體改變、工作流程或內容改變等項目。

與合理調整不同的是，這樣的制度重點變成在規範國家和障礙者間的關係。臺灣職務再設計是由申請人向國家提出，再由國家派專業人員進行職務再設計，其主要義務承擔者變成國家；雇主提供職務再設計則非法定義務，可以不具理由就拒絕提供。而CRPD所指稱的合理調整，原本應該是障礙者就其個人需求，向雇主提出調整要求後，雙方協商做出的對應措施。由此可見，合理調整原定的權利主體與義務承擔者間的關係和臺灣現行的職務再設計制度大不相同，其核心的勞雇雙方協商機制並未獲得體現。障礙者在爭取自身權利時，對於這兩者間的差異須有明確認識。

#合理調整在臺灣的實踐情況

臺灣雖然已將CRPD內國法化，但「合理調整」的概念在多數領域中仍缺乏法律依據與指引。而當身心障礙者在提出合理調整需求卻被義務承擔者拒絕時，也很難透過司法訴訟或行政申訴來判定義務承擔者是否構成歧視。近年來臺灣政府在各項法律的修訂上逐漸做出改變，將「合理調整」文字放入法律條文中。2020年《監獄行刑法》規定監獄應保障身心障礙受刑人在監獄內之無障礙權益，並採取適當措施為合理調整；2022年立法院通過三讀的《精神衛生法》第6、7、9條分別規定教育、勞動、法務主管機關有進行合理調整的義務；2023年最新通過的《特殊教育法》也明訂學校有因應障礙者需求提出合理調整的義務。

即使合理調整尚未完整進入臺灣法律當中，但透過障權團體訴訟與法庭之友意見書的影響，最高行政法院在近來許多案件中，肯認當義務承擔者沒有根據CRPD及其第6號一般性意見所言之合理調整程序與障礙者進行協商，即可能構成就業服務法第5條之就業歧視。這樣的司法判決是以CRPD關於合理調整的概念、程序與實質要求，來銜接就業服務法之就業歧視規定加以應用。這是目前司法機關積極援引CRPD合理調整條文的實踐方法。

然而臺灣雖然有上述司法判決上的進步，實際職場環境中仍有許多雇主拒絕提供合理調整。目前勞動年齡中，心理社會障礙者所佔比例很高，而其中80%卻被劃分為非勞動力。有工作能力與意願的心理社會障礙者很多，但實際就業的人數卻偏少，最主要原因為無法找到適合的職場，即多數職場可能並不具備合理調整意識，無法調整職場環境使心理社會障礙者得以在核心職能上有所發揮。

#職場合理調整之重要性

高雄市立凱旋醫院社區精神科主任徐淑婷醫師分享醫院於110年進行的一項研究，顯示就業服務結束後，僅約40%左右的精神障礙者向雇主提出合理調整需求，而提出者大多為年輕人或工作經驗較豐富者，他們有較高意願或較清楚職場運作規則，因此敢向雇主提出需求。最常見的合理調整項目是調整工作內容與責任，以及彈性調整工作時間排程。但最終合理調整是否成功，最重要的決定因素還是職場本身對實施合理調整措施的接受度。

心理社會障礙者基於不同種類的功能損傷，最主要產生的障礙往往是與他人互動方面，其他則是學習新事物的速度與能否配合準時上班等。有許多案例顯示心理社會障礙者可能要求上班時間調整或較無法穩定出席，而在職場中其他同事或主管在意識不足的情況下，可能無法接受此類合理調整要求，最後就迫使障礙者必須離開該職場。

其實提供合理調整真沒有許多雇主想像得如此困難。一項美國調查指出，透過就業輔導員於謀職前或在工作場所的協助、彈性調整工時、改變工作督導或訓練方式、增加職場環境對障礙涵容程度與做法等方式，便能滿足大多數心理社會障礙者的需求。而這些調整通常不會對核心職能要求有所影響，是雇主作為義務承擔者理應負擔的責任。

中華心理衛生協會同儕工作者曾玉如分享自身經歷，表示雖然自己有思覺失調診斷，但這並不會減損自己擔任兼職護理師與同儕工作者職業角色的核心職能。他不但具備護理與健康的知識背景，還因為自身疾病經驗而擁有充分同理心與思考方式的彈性，完全可以順利完成其職業的重點工作項目。過去他也曾經因為疾病症狀影響而無法在職場穩定工作，但現在職場了解他的狀況後，透過職場合理調整，而使其能夠發揮其潛能。這也應證心理社會障礙者若能碰到願意做出調整的雇主和職場環境，絕對也能成為勞動市場中的積極參與者。

#合理調整的核心精神

綜上所述，職場合理調整的宗旨並不是在造成雇主過度負擔，而是減少歧視的根本做法。政府應制定鼓勵職場做出合理調整的政策，讓雇主願意更積極地與障礙者做協商，使包括心理社會障礙者在內的所有人都能充分展現自己的職業能力。其實合理調整並非只是一種障礙者權利要求的手段，在職場環境中它的核心理念是讓任何人都能在一個舒適的職場工作；更進一步而言，所有人都應該有提出合理調整的權利，在義務承擔者善盡其責任的前提下，使職場、教育場所等生活各方面的場域都能成為多元共融的環境，讓包含心理社會障礙者在內的任何人都能平等實現其生活目標。營造這樣的大環境是CRPD所鼓勵的，也是臺灣未來應努力實踐的方向。

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