#合理調整 #身心障礙者權利公約

合理調整 (reasonable accommodation) 是《身心障礙者權利公約》（The Convention on the Rights of Persons with Disabilities，下稱 CRPD）中重要卻仍顯陌生的詞彙，它明確規範義務承擔者有義務提供個別化調整給遇到外界阻礙的障礙者。CRPD 作為九大核心人權公約之一，即使其在聯合國通過已 15 年、也在台灣透過施行法獲得國內法效力已 7 年，但合理調整作為 CRPD 的重要義務，其定義與概念對政府、立法與執法單位、及社會大眾而言仍十分生疏，使其在翻譯、法規制定，乃至就業、司法與教育場域仍遭忽視或誤用。

合理調整的基本概念是：為了去除障礙者在與他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由時所遇到的阻礙，障礙者或其他看見調整需求的個人或群體，有權依具體情境與需要提出「調整」請求，要求義務承擔者改變一般做法，以實現障礙者權利。此時，對應的義務承擔者——包含公私部門——就有義務與請求提出者、障礙者、及相關人員與公私部門展開對話協商，討論該具體脈絡中的最適做法，並據以提供「必要及適當之修改與調整」。除非義務承擔方能有效證明其調整措施會造成「過度或不當負擔 (disproportionate or undue burden)」，否則拒絕提供合理調整即構成「基於障礙之歧視 (discrimination on the basis of disability)」。

■合理調整的合理性

依照 CRPD 第六號一般性意見第 25 段，明確將合理調整的義務內涵拆解成兩部分：第一部分著眼於落實障礙者平等享有或行使其權利，所提供之「必要與適當的調整」；第二部分則是考量義務承擔方的可負擔性，明確指出提供調整與否受「是否造成過度或不當負擔」之原則限制，此原則也以「不成比例概念 (concept of disproportionality)」 稱之。

進一步理解合理調整，需先釐清調整的「合理性 (reasonableness)」。調整的合理性是指該調整與障礙者權利實現的相關性、切合性與有效性；也就是說，如果提供某些調整即可使障礙者平等地享有與行使其權利，則該調整即為合理的。例如障礙者有定期回診之需要，雇主為其調整出勤時間，使該障礙者可順利回診且不影響其出勤考核，則該調整即具備充足的合理性。必須留意的是，調整的合理性純粹考量「與障礙者權利實現的關聯性」，它不應被當作合理調整義務的界限，亦非評估「義務承擔方提供合理調整」的單一標準。義務承擔方提供合理調整的衡量標準，是透過「不造成過度或不當負擔」劃定其界限。

■過度或不當負擔的客觀標準

而必須達到什麼程度，義務承擔方才能有效宣稱某項調整造成過度或不當負擔，且用以拒絕提供合理調整？

CRPD 第六號一般性意見第 26 段，明確提出七點義務承擔方在履行合理調整義務時的關鍵要素：

一、收到調整請求時，必須與包含障礙者在內的相關人員、單位與部門展開對話協商，並且確認影響障礙者平等實現權利的阻礙，進而提供相應調整去除之；

二、評估提供之調整在法律上或實務上的可行性。例如要求提供違法的調整、或要求提供現行科技無法做到的調整，即為不可行；

三、評估「提供之調整」與「確保實現討論之權利」的相關性（即必要與適當）或有效性；

四、評估提供調整是否對義務承擔方造成過度或不當負擔；而「過度或不當負擔」的評估標準，來自考量履行調整「所採用之手段」與「所欲實現之目的」間的合比例性。

五、為確保該合理調整能達到促成障礙者之平等與消除歧視，透過義務承擔者與包含障礙者在內的相關人員、單位與部門展開對話協商進行個案檢視。個案檢視過程需考慮的可能因素包括：財務成本、可用資源（包含公共資金）、義務承擔方的整體規模、該調整對機構或企業之影響、第三方因該調整所得的好處、該調整對其他人造成的負面影響、以及健康和安全的合理要求；

六、該調整協商過程所產生的成本代價，應盡可能避免由障礙者自行負擔；

七、若義務承擔方宣稱該調整造成過度或不當負擔，則需盡「舉證責任」說明該調整如何造成過度或不當負擔。

義務承擔者經審慎評估上述七點要素、且舉出相應證據說明該調整造成過度或不當負擔而拒絕提供合理調整時，該拒絕的正當化事由必須基於客觀標準與分析，亦須及時通知相關障礙者。而正當化事由的檢測標準，則涉及義務承擔方與權利擁有者間的關係長短。

而實務上，合理調整該又如何落實呢？以美國公平就業委員會 (US Equal Employment Opportunity Commission，下稱 EEOC) 對連鎖零售商店沃爾瑪 (Walmart) 提起之訴訟 (EEOC v. Walmart Stores East LP, in the U.S. District Court for the Eastern District of Wisconsin, Case No. 17-cv-70) 為例，從實際案例了解合理調整的適用性。該案件申訴人 Marlo Spaeth 有唐氏症，她自 1999 年起任職於沃爾瑪。2014 年因沃爾瑪排班系統變更，Spaeth 的班表也隨之變動，進而在她的生活與工作上產生莫大阻礙。為此，Spaeth 基於穩定症狀、必須嚴格遵守日常作息安排之故，曾多次向公司反應新的班表令她感到不安且無法適應，提出恢復成原先工時安排之請求，但都遭拒絕；甚至，公司藉故解聘且拒絕再次聘用 Spaeth。Spaeth 遂向 EEOC 提出申訴。EEOC 在嘗試透過自願調解程序與沃爾瑪達成訴前和解告吹後，正式提起訴訟。2021 年 7 月，威斯康辛州東區聯邦地方法院 (U.S. District Court for the Eastern District of Wisconsin) 判決出爐，陪審團表示沃爾瑪未能靈活提供 Spaeth 合理的工時調整，以及拒絕重新雇用 Spaeth，皆屬於基於身心障礙所生之歧視，裁定公司違反《美國身心障礙者法》 (Americans with Disabilities Act, ADA)，須支付懲罰性賠償金 1.25 億美元與補償性賠償金 15 萬美元。EEOC 在公告判決結果的新聞中，明確指出「不論組織/企業規模大小，雇主在面臨合理調整請求時，依法都有義務根據障礙者的個別處境進行評估。」

最後須再次重申合理調整是一項不歧視責任 (non-discrimination duty)，不應與具體措施 (specific measures) 混淆。合理調整是提供障礙者個別化調整，使其得以平等地享有與行使權利，本質上並非提供障礙者更優惠的待遇；而「具體措施」，包括積極平權措施 (affirmative action measures)，反而正是提供更優惠的差別待遇，以解決障礙者在歷史上系統性被排除於行使權利之情況。另一方面，合理調整仍受不成比例概念的限制，因此在司法近用脈絡下，也不應與不受比例概念限制的「程序調整 (procedural accommodations)」相互混淆。

CRPD 已於 2014 年透過《身心障礙者權利公約施行法》獲得台灣國內法效力，2017 年 CRPD 初次國家報告結論性意見第 23 段，國際審查委員會更建議台灣政府應將合理調整原則納入各項國家法規，並確保法律規定拒絕合理調整即構成歧視。然而除《監獄行刑法》與《羈押法》於 2020 年將合理調整入法外，在絕大多數的領域中，合理調整仍缺乏法律依據。顯見政府未體認「合理調整」對障礙權利的重要性，甚至欠缺「拒絕提供合理調整即為歧視」的認知。呼籲政府與義務承擔者應積極且正確理解「合理調整」真諦，以期在相關法律之修訂與執行上，確保障礙者權利之落實。

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2014 年，台灣透過施行法，將《身心障礙者權利公約》國內法化。《身心障礙者權利公約》第 5 條明確要求，為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟以確保提供合理調整。國際上更進一步肯認「合理調整」乃是落實「不歧視」義務的重要手段與措施，應適用於公民、政治、經濟、社會與文化等所有類型的權利。

然而七年過去，至今，除《監獄行刑法》、《羈押法》等，在絕大部分的領域中 – 包括雇用與就業、教育、司法 – 仍缺乏法律根據，義務承擔者拒絕按照身心障礙者之請求展開協商或提供調整時，不論是透過司法訴訟或是行政申訴，都很難被認定為歧視。2007 年修法通過的《身心障礙者權益保障法》雖已帶有一定的合理調整的精神，但條文多為宣示性質，缺乏相應的具體罰則，也未明確規範公、私部門等義務承擔者的義務內涵與範圍，更未能指示身心障礙者如何能夠依法請求對方提供這些「適性協助」，以及判斷請求是否「合理」之客觀標準。

有鑑於此，人約盟在今年 (2021年) 5 月 3 日，也就是《身心障礙者權利公約》正式生效的 15 週年，於官網發布了「合理調整專區」。我們將持續更新本專區，以就業、司法、教育三個領域為主，分享國外「合理調整」指引和個案介紹；未來，也將針對國內常見的合理調整爭議，在此專區提出人約盟的想法與建議。除專區外，人約盟預計今年也將推出兩本與合理調整相關的小書，希望幫助大眾、甚至政府，更了解與落實合理調整。