合理調整專區 – ⾝⼼障礙者權利公約與國內公務員曠職相關法令之適⽤

法庭之友意見書

受⽂者：臺北⾼等⾏政法院
主旨：回覆 貴院中華民國 110 年 9 ⽉ 10 ⽇「院楨讓股 109 訴 00688字第 1100009919 號函」
說明：依據來函徵詢，提供本⼈對本件之書⾯意⾒如下。

針對「⾝⼼障礙者權利公約與國內公務員曠職相關法令之適⽤」法律意⾒書

壹、⽴場說明：

⼀、本⼈⽬前擔任國⽴陽明交通⼤學公共衛⽣研究所專任教授。此外，⾃ 2016年起擔任「社團法⼈⼈權公約施⾏監督聯盟」（以下簡稱⼈約盟）召集⼈/理事⾧。⼈約盟成⽴於 2009 年 12 ⽉，任務為監督政府落實⼈權義務，推動⼈權制度之建⽴。⼈約盟於 2013、2017 兩次兩公約國家⼈權報告審查、2017 年⾸次⾝⼼障礙者權利公約國家報告審查，皆擔任公民團體平⾏報告之協作平台，平時亦藉由各種管道提升各界對國際⼈權標準之認識與實踐，對於聯合國核⼼⼈權公約及其相關⽂書之規範具專業知識。

⼆、本⼈為醫學系畢業，畢業雖未從事臨床醫學⼯作，但仍具有⼀般醫學知識。

三、提交⼈與本案當事⼈無委任關係，亦未接受⾦錢報酬與資助。本意⾒書之提出，純粹基於公益，希望能推動具國內法律效⼒之聯合國⼈權公約在司法實務之運⽤與落實，協助法院積極援引公約補充國內法之不⾜，給予⼈權受侵害者應得之救濟。

四、本⼈曾接獲新北市蘆洲區忠義國民⼩學函，其主旨為：檢送 109 年 9 ⽉ 17 ⽇（星期四）15：00 假本校⼆樓會議室召開「⾝⼼障礙者權益保障暨職務再設計」協調會議之會議議程，請查照。（發⽂⽇期 109 年 9 ⽉ 15 ⽇）忠義國⼩派兩位⼈員（應為⼈事室主任以及另⼀位同事）將該函於陽明交通⼤學⾯交給本⼈，並簡述該案，以為參加上述會議之準備。後因當事⼈委託楊國薇律師要求變更開會之時間與地點，本⼈並未參加協調會議。以上各項，合先述明。

貳、對本件之法律意⾒：

⼀、本件背景：原告有⾧期憂鬱症，經⾝⼼障礙特考取得公務員⾝分，並分發⾄某國⼩總務處擔任幹事。因無法配合學校早上 8 點到校時間⽽遭記曠職處分，並累積達 10 ⽇以上⽽遭免職。原告向校⽅與公務⼈員保障暨培訓委員會主張依聯合國⾝⼼障礙者權利公約（以下簡稱 CRPD）享有合理調 整、不受歧視之權利，但該等機關不認為有違反 CRPD，仍適⽤既有公務員曠職相關法令，駁回其申訴及再申訴。本⼈受託陳述者，為（⼀）學校對於原告之精神障礙影響出勤時間之情形，是否依 CRPD ⽽負有何種義務？（⼆）所列公務員曠職相關法令，是否應依 CRPD ⽽做如何之解釋適⽤？

⼆、我國⽴法院於 2014 年通過《⾝⼼障礙者權利公約施⾏法》，其第⼆條規定「公約所揭⽰保障⾝⼼障礙者⼈權之規定，具有國內法律之效⼒。」忠義國⼩⾃有遵守法律之義務，與本件相關之 CRPD 相條⽂，進⼀步指出義務之性質：

1. CRPD 第 4 條「⼀般義務」第⼀項規定「締約國承諾確保並促進充分實現所有⾝⼼障礙者之所有⼈權與基本⾃由，使其不受任何基於⾝⼼障礙之歧視。」 [1]
2. ⼜，第⼀項(e)款：「採取所有適當措施，消除任何個⼈、組織 (organization)或私營企業基於⾝⼼障礙之歧視」。忠義國⼩既屬上述本款之「組織」，尚且為公⽴機關，⾃然有實施 CRPD 之義務。
3. 第⼀項(b)款：「採取所有適當措施，包括⽴法，以修正或廢⽌構成歧視⾝⼼障礙者之現⾏法律、法規、習慣與實踐」；因此，若現⾏法律或規定與 CRPD 有違，必須予以修正，⽽不能以遵照現⾏規定為不遵守 CRPD 之理由。此論點亦符合《⾝⼼障礙者權利公約施⾏法》第⼗條第⼀項之規定。
4. CRPD 第 5 條「平等不歧視」第 3 項：「為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟，以確保提供合理之對待。」查 CRPD，此處「合理之對待」原⽂乃 reasonable accommodation，聯合國官⽅中⽂版譯為「合理便利」，本⽂統⼀以「合理調整」稱之。
5. CRPD 第 27 條「⼯作權」第⼀項「締約國承認⾝⼼障礙者享有與其他⼈平等之⼯作權利；此包括於⼀個開放、融合與無障礙之勞動市場及⼯作環境中，⾝⼼障礙者有⾃由選擇與接受謀⽣⼯作機會之權利。締約國應採取適當步驟，防護及促進⼯作權之實現，包括於就業 期間發⽣障礙事實者，其中包括，透過法律：」之(i)款「確保於⼯作場所為⾝⼼障礙者提供合理之空間安排」。查 CRPD，此處「合理之空間安排」原⽂乃 reasonable accommodation，仍譯為「合理調整」為宜。
6. CRPD 第⼆條「定義」：“基於⾝⼼障礙之歧視”是指基於⾝⼼障礙⽽作出之任何區別、排斥或限制，其⽬的或效果損害或廢除在與其他⼈平等基礎上於政治、經濟、社會、⽂化、公民或任何其他領域，所有⼈權及基本⾃由之認可、享有或⾏使。基於⾝⼼障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待。
7. 綜合上述，忠義國校負有提供落實 CRPD 之義務，若拒絕提供合理調整，則構成「基於⾝⼼障礙之歧視」。
8. 另《⾝⼼障礙者權利公約施⾏法》第⼋條第⼀項，賦予障礙者於權利受侵害時請求司法救濟之請求權基礎。[2]此項規定，意謂司法機關必須在遵守權⼒分⽴原則下，尊重⽴法者意旨，積極透過直接適⽤公約、或間接以合於公約之解釋⽅式適⽤國內法，回復、賠償、補償障礙者受侵害之權利。
9. 除援引 CRPD 施⾏法第 8 條，《公民與政治權利國際公約》(以下簡稱公政公約)本⾝亦有救濟之規定。根據第 2(3)(a)條，任何⼈受公約保障之權利或⾃由遭受侵害時，必須獲得有效之救濟，公務員執⾏職務所犯之侵權⾏為，亦不例外。[3]
10. 障礙者與他⼈平等享有之⼯作權除受到 CRPD 之保障外，當然也受到《經濟社會⽂化權利國際公約》之保障。過去，對於經濟社會⽂化權利是否都具備可司法性 (justiciability)有不同看法。的確，某些權利的實現有賴國家資源之多寡，因此在滿⾜⼀定條件下可逐步落實，例如免費的⼤學教育、社會保險、無障礙設施等等。但與平等不歧視有關之權利事項，則屬於必須「⽴即實踐」類的權利，⾃當可透過司法救濟獲得實現。^[4]經社⽂公約 1995 年第 5 號⼀般性意⾒第 15 段即已明確定義，拒絕提供合理調整/合理對待，即構成對障礙者之歧視。
11. 如經社⽂公約第 9 號⼀般性意⾒第 9 段所⾔，獲得有效救濟的權利不必然指的是司法救濟，但若⾮透過司法機制的作⽤便無法充分實現公約權利時，司法救濟就有必要存在。
12. 在證⽴校⽅之責任與司法救濟之必要後，本件後續之分析，需釐清以下問題：（⼀）按照⼀般公務⼈員之請假規則辦理當事⼈之請假，如何可能造成歧視；（⼆）校⽅應負之合理調整義務為何；以及（三）如何適⽤曠職相關法令，始符合合理調整之要求？

三、進⼊ CRPD 相關討論前，宜先釐清本件請假事由之正當性問題：

1. 依據附件⼆（忠義國⼩ 108 年 9 ⽉ 26 ⽇函）所⽰，當事⼈請假未准⽽構成曠職之原因，據該校之說明⼀為「依據公務⼈員請假規則第 13 條辦理」；說明⼆則稱「所附請病假證明與醫師看診時間未符，故未予准假」。

2. 上引請假規則第 13 條規定「未辦請假、公假或休假⼿續⽽擅離職守或假期已滿仍未銷假，或請假有虛偽情事者，均以曠職論。」既然當事⼈已有請假之⾏為，⾮屬「未辦請假」，則忠義國⼩應是因請假與看診時間未符，⽽屬「請假有虛偽情事」⽽未予准假。
3. 據附件⼀（衛福部⼋⾥療養院 109 年 9 ⽉ 3 ⽇函），當事⼈有⾧期睡眠症狀，「早晨期間之精神狀況與認知功能，難以到校執⾏其⾏政業務」，有「⽣活缺乏動⼒，甚⾄影響⼀般三餐作息」之情況；若因⾝⼼狀況不適合⼯作⽽請病假，⾃⾮每次請假均以看診為⽬的。究竟請假事由如何與事實未符，請法院明鑑。
4. 請假事由是否符合上引請假規則所稱之「虛偽情事」，其判斷準據應該對該校所有教師職員⼀致，無涉當事⼈是否⾝⼼障礙；若對⾝⼼障礙者採較嚴格之標準，可能涉及直接歧視。

四、「基於⾝⼼障礙之歧視」存在否？

1. 本案涉及當事⼈與忠義國⼩間對於請假與曠職之爭議，⾸先需釐清當事⼈是否受到基於⾝⼼障礙之歧視。除 CRPD 外，我國《⾝⼼障礙者權益保障法》第 16 條第⼀項亦規定，「⾝⼼障礙者之⼈格及合法權 益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進⽤、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」然該法並未定義歧視，亦未說明歧視之各種樣態。
2. 根據⼈權事務委員會第 31 號⼀般性意⾒：《公民與政治權利國際公約》締約國的⼀般法律義務的性質第 15 段，委員會注意到，司法部⾨可適⽤許多不同⽅式以有效保證⼈們享有《公約》所承認的權利。其中包括：直接執⾏《公約》、實施類似之憲法或其他法律規定，或在實施國內法時做出合於《公約》之解釋。據此，應可源引 CRPD 作為⾝⼼障礙者權益保障法之補充解釋，⽽根據《⾝⼼障礙者權利公約施⾏法》第 3 條，「適⽤公約規定之法規及⾏政措施，應參照公約意旨及聯合國⾝⼼障礙者權利委員會對公約之解釋。」因此，以聯合國⾝⼼障礙者權利委員會第 6 號⼀般性意⾒補充國內法之不⾜，符合法理。此外，根據《⾝⼼障礙者權利公約施⾏法》第⼗條第⼆項，在我國法律未修正前，應優先適⽤公約之規定。^[5]
3. 根據上述⼀般性意⾒第 18 段，「直接歧視」，即在同樣情況下，由於個⼈⾝分不同，因為某種禁⽌的理由，⾝⼼障礙者所受待遇不如其他⼈。「間接歧視」，即表⾯上看起來是中性的法律、政策或做法，但對⾝⼼障礙者有不成⽐例的負⾯影響。
4. 以本件相關之情況說明：（1）請假之准否，其判斷準據應該對所有教師職員⼀致，然若對⾝⼼障礙者採較嚴格標準，使其遭受不利益差別待遇，即符合上述之「直接歧視」。（2）假設全體教職員均適⽤相同之請假規則，應可避免直接歧視。然若某⼈有⾧期憂鬱症，她可能在規律治療的情況下，仍然受苦於情緒症狀、睡眠症狀、與認知症狀。她可能因此等症狀⽽延誤了請假時間、缺乏請假當天之就醫證明、或因為經常請假⽽遭上司或同仁質疑其⼯作不⼒；即使她與其他⼈適⽤相同之請假規則，卻⽐其他⼈更可能被記曠職，⽽⾯臨較不利之處境，此即間接歧視。或者，所有⼈都被要求準時上下班，並無⼆致，因此沒有直接歧視之情況，然⽽⾧期困於睡眠障礙者，⽐其他⼈更容易無法準時上班⽽被記曠職，因此⾯臨較不利之處境，亦屬間接歧視。
5. 所有⼈都遵守相同規定，雖然看似公平，卻難免忽視群體之多樣性與個體間之差異性。⾝⼼障礙者在遵⾏統⼀規定時常遇⾒困難，因為當初制訂規定時，並未將障礙者的特殊境況與需求納⼊考量。「合理調整」即是⼀種照顧個體「例外需求」的作法，有助於消除間接歧視。依 CRPD 第⼆條定義「“合理之對待 ”是指根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進⾏必要及適當之修改與調整，以確保⾝⼼障礙者在與其他⼈平等基礎上享有或⾏使所有⼈權及基本⾃由。」同時，義務承擔者若無正當事由⽽拒絕提供合理調整，及構成對障礙者的歧視。^[6]
6. 提供合理調整是政府及機構為消除歧視⽽產⽣的⼀種積極義務(positive obligation)，但不宜與積極平權措施（或稱優惠性差別待遇）混淆。[7]CRPD 第 4 條提及之「具體措施」(specific measures) 與 CPRD 第 27 條⼯作權第 1 項(h)款之積極平權措施⽅案 (affirmative action programs)，指的是為了矯正對某些敏感/易受傷害(vulnerable)群體 (包含⼥性、原住民族、障礙者…等) 的⾧期壓迫，並促成實質平等，所採⾏之措施。這類措施可能違反形式平等與擇優錄⽤/晉升之功績原則，⽽⼜被稱為「反向歧視」（reverse discrimination）。在勞動領域常⾒的作法包括：保留特定職業（例如昔⽇按摩業保留給視障者）、定額進⽤、名額保障、特考、提供私部⾨誘因雇⽤特定群體等。[8]本件原告是以⾝⼼障礙特考⽽取得公務員資格，即受益於積極平權措施。然⽽，當障礙者進⼊職場後，個別化合理調整之⽬的是為了讓她能夠「與他⼈於平等基礎上充分有效參與社會」；亦即，機關/構之義務在於提供必要調整，以消除或減少她在⼯作上遇到的阻礙。合理調整或許涉及機關/構資源之使⽤，但基本上與功績原則並無違反。其性質理論上應為所有雇主、公共服務提供者、公共設施管理者為消除歧視⽽肩負之義務。[9]
7. 消除歧視之義務屬⽴即義務，⽽⾮屬經濟社會⽂化權利般，政府因負有，「逐步落實」之義務，⽽享有較⼤之裁量權。^[10]但第 6 號⼀般性意⾒第 12 段特別強調「促進平等及處理歧視是必須⽴即落實的兩項貫穿性義務，不受逐步落實的限制。」^[11]亦即，即便合理調整之內容涉及資源之運⽤因⽽受限於資源之可得性，但其審查是在合理調整措施之第⼆階段考慮（參⾒第五節第 4 段），不應因考慮資源⽽不啟動合理調整協商程序。

五、合理調整

1. 據第 6 號一般性意見，合理調整的例子有：使現有設施及資訊對身心障礙者無障礙；改裝設備；重新組織活動；重新安排工作時間；調整課程學習材料及教學策略；調整醫療程序；或者在不造成不成比例或不當負擔的情況下提供支持人員。可資參考者，英國平等法 2010 第 20條規定合理調整之責任，第 3 款指出：「第一項要求是，如果義務承擔人之規定、標準或做法使身心障礙者與其他人相比，在有關事項方面處於顯著不利地位，則必須採取合理調整，以避免不利處境。」[12]可知舉凡規定、標準、作法，皆為可調整之客體；本件中，請假規則和準時上班之要求皆屬「規定」、曠職多少日即予免職則為「標準」。
2. 合理調整義務之性質：合理調整是⼀項「由現在開始的義務」（exnunc duty），亦即由當事⼈提出合理調整之時，提供合理調整之義務即產⽣。責任承擔⼈必須與當事⼈進⾏對話、協商。同時，提供合理調整的責任不限於⾝⼼障礙者要求提供調整，或是可以證明責任承擔⽅實際上知道對⽅有⾝⼼障礙的情況。合理調整也應適⽤於潛在責任承擔⽅應當意識到相關⼈員有⾝⼼障礙，可能需要提供調整才能克服⾏使權利遭遇障礙的情況。[13]在本件中，即使當事⼈未提出合理調整之需求，校⽅已知當事⼈有⾝⼼障礙證明，⼜經常有無法準時上班之困難，符合「理應知道」其調整需求之情況。雖不⾒於 CRPD 相關⽂件，但根據美國平等雇⽤機會委員會之指引，當事⼈必須具有該項⼯作之核⼼能⼒，始具有請求合理調整之資格。[14]雖然此⼀原則仍有爭議（亦即應擴⼤合理調整之適⽤對象），但本件中校⽅並未主張當事⼈無法執⾏其職務之核⼼業務。
3. 合理調整之考慮分為兩階段：（1）⾸先，調整的合理性是指其對⾝⼼障礙者的相關性、切合性及有效性（relevance, appropriateness, effectiveness）。如果⼀項調整能修改到滿⾜⾝⼼障礙者的要求，達到促進權利實現的⽬的，即屬合理。當事⼈再本階段有提供說明之義務，解釋她在權利享有上遭到何種阻礙，以及何種調整可以消除/減少此阻礙。（2）其次，檢視合理調整是否對義務承擔⼈造成不成⽐例或不當負擔。義務承擔⼈若主張合理調整將造成不當負擔，則義務承擔⼈（⽽⾮⾝⼼障礙者）必須負舉證責任。[15]
4. 評估調整內容是否對義務承擔者造成過度或不當負擔時，需個案評估調整所採⽤的⼿段與其⽬標―― 即享有相關權利――之間的⽐例關係。需要考慮的潛在因素包括：財務成本、可⽤資源 (包括公共補貼)、義務承擔者的規模 (整體規模)、調整對機構或企業的影響、第三⽅利益、對其他⼈的負⾯影響以及合理健康和安全⽅⾯的求。⽽對整個締約國和私營部⾨實體⽽⾔，必須考慮到整體資產，⽽不僅僅是組織結構內⼀個單位或部⾨的資源。[16]
5. 在本件中，原告與⼋⾥療養院醫師曾討論其調整⽅式，為「期待能與該校討論調整值勤時間，如將早晨之時間調整為傍晚，於洪⼥⼠精神狀況與認知功能較佳之時間執⾏業務」（附件⼀）。（此屬就「⾏政院及所屬各機關公務⼈員平時考核要點」第 8 條之調整）本⼈所獲資料無法看出校⽅是否曾與原告就此需求進⾏對話協商、或校⽅以何種⽅式證明此⼀調整將造成校⽅不成⽐例或不當之負擔。（例如，需原告即時處理之公務，因原告上班時間改變⽽延宕，造成校⽅利益之實質損害。）若校⽅拒絕協商，或無法提出不當負擔之證明，則已符合「拒絕提供合理調整」之情況⽽構成 CRPD 所稱之歧視。
6. 即使經過對話協商，校⽅不⾒得能夠完全符合原告之需求，但校⽅應該在協商過程中提出校⽅可接受之調整策略，例如，校⽅可接受的上班時間調整、校⽅可接受的請假時數上限、將原告之部分職務調整給其他⼈、聘請臨時⼈員處理原告之部分職務等，並尋求當事⼈之同 意。
7. 上班時間與⼯作內容之調整為最具實質意義之調整，但其他形式之調整亦可能有助益，例如：
   • 改變請假與補請假之⽅式，（例如容許超過 3 ⽇後補請假，以增加彈性）；此屬「公務⼈員請假規則」第 11 條與「⾏政院及所屬各機關公務⼈員平時考核要點」第 9 條之調整；
   • 改變對曠職之認定，容許事後補假；此屬「公務⼈員請假規則」第 13 條之調整；
   • 確有事務需於早上完成者，以聘請約聘僱或臨時⼯等⽅式，協助完成原告之部分⼯作，但若屬合理調整則不應由當事⼈負擔此⽀出；^[17]
   • 若校⽅確因資源有限⽽使上述各項合理調整作法均造成不當負 擔，校⽅仍有義務與其上級機關（教育局）協商，在原告同意之前提下，調職到其他資源較充⾜之學校或單位。^[18]

六、綜合上述各點，本意⾒書結論如下：

1. 公務員之任⽤有職等、職系之限制，⽽上班時間、每⽇⼯作時數皆有明⽂規定，使得各機關、單位於其組織及功能下，對個⼈⼯作進⾏調整之彈性較低。然⽽，本件原告受⾧期憂鬱症和睡眠障礙之影響⽽難於規律作息，若缺乏調整即⾯臨無法維持⼯作之困境。即便沒有任何⼈有歧視之意圖，校⽅完全按照規定⾏事，原告亦已處於劣勢。本件需審酌者，在於校⽅是否負有採取合理調整以協助被告克服上述劣勢之義務，以及校⽅是否已善盡此義務。
2. 本意⾒書認為，基於《⾝⼼障礙者權益保障法》、《⾝⼼障礙者權利公約施⾏法》和 CRPD 之規定，校⽅負有提供合理調整之義務。
3. 校⽅是否已善盡其合理調整義務，需視校⽅是否啟動雙⽅對話協商、其過程是否有效溝通雙⽅意⾒、是否取得協議、實際之調整是否按照協議結論進⾏、以及調整之實質內容是否⾜以協助⾝⼼障礙者享有或⾏使其權利（本件以⼯作權為主要考慮），⽅能定論。若校⽅認為原告之合理調整訴求超出其合理負擔程度，則校⽅應負舉證責任。
4. 校⽅採取合理調整之措施，若與《公務員服務法》、《公務⼈員請假規則》等現⾏法規無違，⾃屬應為；若為實現⾝⼼障礙者之⼯作權⽽有違背之可能，亦宜就此疑點提出，請⾏政院或考試院相關機關解釋，以符合《⾝⼼障礙者權利公約施⾏法》第⼗條期使國內法規與公約符合之意旨。^[19]
5. 由於本⼈僅獲本件之部分內容，無從得知上點所述各項之執⾏詳情，僅能從理論層⾯提供意⾒供 貴庭參酌。

註腳：

[1] 本文 CRPD 以及一般性意見之中文翻譯，為衛生福利部網站取得之官方中文版，以下同。

[2] 身心障礙者權利公約施行法第八條第一項：「身心障礙者受公約及其有關法規保障之權益遭受侵害、無法或難以實施者，得依法提起訴願、訴訟或其他救濟管道主張權利；侵害之權益係屬其他我國已批准或加入之國際公約及其有關法規保障者，亦同。」

[3] 《公民與政治權利國際公約》第二條：

一 本公約締約國承允尊重並確保所有境內受其管轄之人，無分種族、膚色、性別、語言、宗教、政見或其他主張民族本源或社會階級、財產、出生或其他身分等等，一律享受本公約所確認之權利。

二 本公約締約國承允遇現行立法或其他措施尚無規定時，各依本國憲法程序，並遵照本公約規定，採取必要步驟，制定必要之立法或其他措施，以實現本公約所確認之權利。

三 本公約締約國承允：

（一）確保任何人所享本公約確認之權利或自由如遭受侵害，均獲有效之救濟，公務員執行職務所犯之侵權行為，亦不例外；

（二）確保上項救濟聲請人之救濟權利，由主管司法、行政或立法當局裁定，或由該國法律制度規定之其他主管當局裁定，並推廣司法救濟之機會；

（三）確保上項救濟一經核准，主管當局概予執行。

[4] 經社文公約第 3 號一般性意見第 5 段；第 9 號一般性意見第 9-10 段。

[5] 身心障礙者權利公約施行法第十條第一項：「各級政府機關應依公約規定之內容，就其所主管之法規及行政措施於本法施行後二年內提出優先檢視清單，有不符公約規定者，應於本法施行後三年內完成法規之增修、廢止及行政措施之改進，並應於本法施行後五年內，完成其餘法規之制（訂）定、修正或廢止及行政措施之改進。」同條第二項：「未依前項規定完成法規之制（訂）定、修正或廢止及行政措施之改進前，應優先適用公約之規定。」

[6] CRPD 第 2 條：「基於身心障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待；」

[7] 參見第 6 號一般性意見第 26 段 (c) 小段。

[8] 由於違反形式平等原則，美國聯邦最高法院對積極平權措施採嚴格審查（例如 City of Richmond v. J.A. Croson Co., 1989）或中度審查（例如 Metro Broadcasting, Inc. v. FCC, 1990），意味此種針對群體之差別待遇，需基於重要公共利益而由法律特許。

[9] 參考《美國身心障礙人士法》Americans with Disabilities Act 的三個章 (subchapters or titles) 之規範對象為適用範圍：分別為 employment, public services, public accommodations and services operated by private entities.

[10] 「逐步落實」(progressive realization)之觀念是指《經濟社會文化權利國際公約》第 2 條第 1 項：「本公約締約國承允盡其資源能力所及，各自並藉國際協助與合作，特別在經濟與技術方面之協助與合作採取種種步驟，務期以所有適當方法，尤其包括通過立法措施，逐漸使本公約所確認之各種權利完全實現。」立即義務部分，參見本意見書第 10 段。

[11] 原文：Promoting equality and tackling discrimination are cross-cutting obligations of immediate realization. They are not subject to progressive realization.

[12] UK Equality Act 2010, Section 20 Duty to make adjustment: (3) The first requirement is a requirement, where a provision, criterion or practice of A’s puts a disabled person at a substantial disadvantage in relation to a relevant matter in comparison with persons who are not disabled, to take such steps as it is reasonable to have to take to avoid the disadvantage.

[13] 第 6 號一般性意見第 24 段。

[14] U.S. Equal Employment Opportunity Commission, 2002. Enforcement Guidance on Reasonable Accommodation and Undue Hardship under the ADA. In “General Principles”. https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and- undue-hardship-under-ada (擷取日 110 年 10 月 5 日)

[15] 第 6 號一般性意見第 25 段 (a) (b) 小段，第 26 段 (f) (g) 小段。關於舉證責任的分配，參見 US Airways, Inc. v. Barnett, 535 U.S., 122 S. Ct. 1516, 1523 (2002).

[16] 參見第 6 號一般性意見第 26 段 (e) 小段。

[17] 參見第 6 號一般性意見第 26 段 (f) 小段。

[18] 參見第 6 號一般性意見第 26 段 (e) 小段。

[19] 同上註 5。