💬 前情提要

透過本專欄 00 到 08 篇中對企業與人權在國際上的發展脈絡的介紹，我們了解了 UNGPs 的前世今生，也對國際上最新的發展趨勢 —— 盡職管理 (HRDD) 有了認識 。 接著，將為各位讀者就此領域觸及各項子議題帶來更細緻的討論及國際各方不同觀點，歡迎有興趣的讀者持續關注！🫶🏼

 

若問2022一年中企業與人權領域最熱門的議題，應非 「盡職管理」( human rights due diligence，或譯作 「盡責管理」、「盡職管理」 ）莫屬。近幾年來，國際間吹起一股透過立法要求企業 「盡職管理」 的風潮。除了如法國、挪威、德國等歐陸國家已立法生效，北美的加拿大乃至鄰近臺灣的日本，也陸續提出相關草案或發佈指引。區域層級上，歐盟執委會（European Commission）在去年（2022）2月提出 《企業永續盡職管理指令》 草案（Proposal for a Directive on corporate sustainability due diligence，簡稱 CSDDD），將在今年（2023）展開歐盟內部的立法談判程序。[1] 一旦通過，想必將對全球供應鏈產生重大影響。

 

但，「人權盡職管理」 (human rights due diligence，簡稱 HRDD) 這一概念到底是從哪裡來的呢？難道是各國政府憑空想像出來的嗎？其實，它源自於聯合國在歷經多年研究、廣泛諮詢後，於 2011年通過的 《聯合國工商企業與人權指導原則》  (United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights)。[2]  綜觀現行各國相關法律，會發現條文多參採其中原則訂定。也就是說，它們可說是UNGPs的「硬化」版。

 

說了這麼多，無論是權利受侵害人或是業界最在意的，應仍是「咎責」的問題。直白一點的問——「企業做或不做盡職管理，會怎樣」？ 為了回應上述疑問，聯合國人權高專辦曾在2018年廣泛諮詢各方意見，發布了一篇報告以釐清UNGPs中所謂 「盡職管理」與「企業法律責任」間的關係。接著，就讓我們看看他們是怎麼解釋的吧！

 

首先，人權高專辦重申，UNGPs要企業進行的 「人權盡職管理」 與業界、商業律師所熟悉的其他種 「盡職管理」（如企業為併購、投資所進行之調查）並不相同。前者所要防範的風險是企業營運行為對人權造成的風險，而非企業自身的風險。但，這並不代表「人權盡職管理」 與企業法律責任就毫無關聯。正面而言，透過進行「人權盡職管理」，企業可展現其善盡注意義務，進而降低訴訟風險。[3] 反面來說，不「盡職管理」 的企業是否會有法律責任，則需由各締約國透過內國法來規範。法規政策該如何制定其實有許多可能，但流於形式的程序性要求（ “check-box approach” ），是無法滿足國家保護義務的。具體而言，「盡職管理」可能在各國法下對(1) 企業是否有法律責任及 (2) 企業該受何種處分，皆有影響。

 

企業是否有法律責任

「盡職管理」作為法定行為標準

首先，締約國政府可能直接立法要求企業進行「盡職管理」，並對未達法定行為標準的企業施以制裁。早先幾年的法律多聚焦特定產業別或特定程序要求（如辨識風險、揭露特定資訊）。近期的立法，如法國 《企業警戒責任法》 (Corporate Duty of Vigilance Law)、德國 《供應鍊盡職管理法》  (Act on Corporate Due Diligence Obligations in Supply Chains）等，則更進一步要求企業不僅需辨識風險，更須視結果採取適當行動應對、追蹤成效並對外說明（也就是須進行完整的「盡職管理」）。這種規範方式雖有明確法律強制力的優點，但立法者有許多層次問題需考量。[4] 過度詳細的規範可能代表它只會是企業法遵「待辦事項」清單上的新增項目，但過度廣泛的原則性文字無法提供足夠確定性，難以落實。因此，欲以此種方式規範企業的締約國需仔細思考如何在上述兩難中找到平衡，否則可能無法達成立法目的。

 

「盡職管理」作為侵權法中衡量「合理性」的標準

第二，無論大陸法系或英美法系的國家，法體系中多有 「侵權」 (tort of negligence) 的概念。雖然各國法下所要求的構成要件可能有些許不同，但仍有一定程度的相通性——通常，被告須對當事人負有注意義務 (duty of care)，且因其「不合理」 (unreasonable) 的行為使原告受到損害 (damage)。[5] 在判定當事人是否存有注意義務、以及其行為是否「合理」時，社會環境、政策性因素也是法院考量的一環（特別是在普通法系的國家）。這也代表，社會共識愈加凝聚，未能做到「盡職管理」的企業愈有可能在侵權案件中遭判定對當事人負有注意義務及/或行為不「合理」。鑑於當今立法風潮，相關判例或許指日可待。

 

「盡職管理」 作為「無過失責任」中的防禦

第三，締約國可能在某些情況下設置「無過失責任」。與侵權法不同，此制度下原告不需證明企業行為不「合理」，而是由被告的企業來證明自己已進行「盡職管理」，因此不應被咎責。雖然這種規範設計可大幅提升企業進行「盡職管理」的意願、同時降低原告實務中舉證困難，但它背離民事訴訟基本舉證責任分配，並不適合廣泛使用。且，若法院未能辨別何謂有效的「盡職管理」，則可能使其背離立法意旨，淪為企業逃脫法律責任的免死金牌。（國際上現行幾部法案中，僅少數設有倒置舉證責任，如聯合國〈企業與人權條約草案〉第三版以及荷蘭數政黨於去年底（2022年11月）提出的 《責任永續跨國商業行為法案》草案。[6]）

 

 

「盡職管理」與「間接責任」的認定 (secondary liability)

第四，企業在營運過程可能並非直接侵害人們的權利，而是因商業夥伴的行為間接促成侵害的發生。此時，企業是否會遭咎責可能取決於對該商業夥伴行為的認知，以及參與這項行為的程度。在制定有關「間接責任」規範時，締約國政府必須小心設計。例如，若企業只有「知情」 (knowledge) 時才有責任，可能反降低企業進行風險評估的意願。為避免企業以「裝蒜」規避責任情形發生，或許可以「刻意無視/故意視而不見」 (willful blindness) 作為責任要件。

 

有責任的企業該受何種處分

「盡職管理」對企業責任的影響除了責任存否的認定，也可能與其受處分程度、方式有關。首先，若案件僅涉及賠償性的救濟措施（而非懲罰性），那麼「盡職管理」應可作為裁量者（法院或行政機關）決定賠償額度時，酌情減少的理由之一。除此之外，裁量者若經法律授權，也可能直接要求企業進行「盡職管理」，以避免相同情形再發生。以歐盟執委會提出的 CSDDD 為例，第20條第2項即設有與前述減輕事由相關之規定；但與歐洲議會提出的草案版本不同，並未授權法院發布禁制性的救濟措施 (injunctive relief) 。

 

由上可見，企業尊重人權的責任可以不只是空泛、懸浮在空中的象徵性宣示。透過有效的制度設計，無論是為其另立專法或將其融入既有的法制規範中，UNGPs 所提出的「盡職管理」都可能成為提升企業責信的一項重要行為標準，進而對權利受侵害者取得有效救濟（第三支柱）產生莫大影響。就台灣而言，國際審查委員已屢次於公約國際審查中呼籲政府以法制規範要求企業尊重人權。[7] 無論政府未來將採取何種政策方式，人權高專辦提醒：政府需謹慎思考政策制定的影響，避免落入表面性的程序要求，才能真正促成企業進行有意義的「盡職管理」，以落實其保護人權的國家義務。

 

 

 

[1] 歐洲理事會 (Council of the European Union) 內部已於2022年 12月達成談判立場共識，預計與歐洲議會 (European Parliament) 及執委會在今 (2023) 年就該草案展開三方談判（Trialogue）。

[2] 有關UNGPs 「三大支柱」及各原則，請見本專欄本專欄第 03、04篇。

[3] UNGPs 第17原則評註。

[4] 包含適用範圍、企業責任範圍、觸發法律責任的條件及罰則等。

[5] 構成要件多要求 (1) A對B負有法律上的注意義務 (duty of care) (2) A的行為違反法定行為標準 (breach)，也就是不「合理」(reasonableness) (3) B受到損害 (damage) (4) Ａ的行為與Ｂ所受損害之間存有因果關係 (causation)。

[6] 詳見https://www.herbertsmithfreehills.com/latest-thinking/dutch-legislators-propose-human-rights-and-environmental-due-diligence-law.

[7] 2013年兩公約國際審查結論性意見第16段、2017年兩公約國際審查結論性意見第16段、2022年兩公約國際審查結論性意見第25段。