二月份專題#1|〈加拿大人權委員會:雇主應為酒精、藥物等物質依賴者提供調整彈性〉

【編按】二月份專題|加拿大人權委員會|有良好的工作環境與健康的身心狀態,人們才能充分發揮自我、追求卓越的工作表現。然而,無論是生理上的不適與限制、人際關係的摩擦衝突、對工作的不滿與士氣低落,或是工作與家庭兩頭燒的煩惱,許許多多的因素都會讓我們有狀況不好的時候。一個好的雇主應該顧及員工的身心狀況,無論造成員工表現低落的原因為何,都應該透過職場安全健康政策與一定程度的彈性調整空間,協助員工減輕勞動時的壓力與危險,而不是在他們工作表現變差的時候就加以拋棄不顧。

不過,上述那些情況(尤其是生理上的傷病)通常能夠獲得雇主的體諒安排,但是精神上的病痛卻往往無法得到人們同等的理解。對酒精或藥物成癮的人,尤其飽受異樣眼光。加拿大人權委員會(Canadian Human Rights Commission, CHRC)指出,物質依賴是一種醫學上的精神疾病,而且每五個人就有一個人會在生命中經歷到這種情況。然而由於社會上的汙名,許多具有物質依賴(substance dependence)情況的員工並不敢告知別人或尋求協助。

作為一個聯邦層級的人權機構,加拿大人權委員會致力打破社會大眾先入為主的偏見,保障每個人獲得平等對待的權利。該委員會認為,除了一些對於安全特別敏感(safety-sensitive)的工作,使用藥物與酒精本身並不必然會影響一名員工的適任性。而且根據《加拿大人權法》規定,對於確實有物質依賴情況的員工,雇主有義務提供個別化的調整措施(accommodation),使他們可以兼顧工作與治療復健計畫。

那麼,究竟該怎麼做呢?人權委員會在2017年修訂與發布了一份介紹應如何為物質依賴者進行調整的指南(Impaired at Work– A guide to accommodating substance dependence),提供社會大眾、雇主勞工與工會組織更具體的做法參考,並提出「觀察跡象」、「溝通對話」、「考量醫學建議」、「提供調整措施」,以及「後續追蹤調整」等五大步驟,宣導如何以正確且符合人權的態度來面對與協助物質依賴者的需求。

首先,雇主必須注意員工是否有物質依賴的跡象。這時,許多人可能馬上就會想到酒精與藥物檢測,但是人權委員會提醒,這些醫學檢驗都涉及個人的健康資訊與隱私:特別是藥物測試,通常需要使用口腔黏膜、血液或尿液樣本等更具侵入性的檢驗方法,卻又不能像呼氣式的酒精檢測儀一樣能立即得知員工當下狀況,頂多只能證明員工體內留有藥物,卻不代表她/他確實受到藥物影響。因此,與員工面對面的互動、觀察是否有與平時不同的異常狀況,反而是更有效且符合人權的手段。

加拿大人權委員會再三強調,雇主只能在下列特殊情況時,才能針對負責安全敏感工作的員工進行酒精或藥物施測:(1)有合理的懷疑理由,例如該名員工差點發生一場意外、被人目擊在工作場所飲酒、眼神呆滯、身上聞起來有大麻味等;(2)該員工涉及一樁意外或明顯的人為疏失;(3)為了讓先前證明有物質依賴的員工重回其工作崗位時。其次,只有對於安全極度敏感的特定工作環境中,雇主才被允許採用無差別、隨機性的檢測,並且必須證明這樣的手段確實有助於改善職場的安全程度。無論如何,該委員會建議雇主應先與律師討論,是否還有比施測傷害性更小的手段可以達到維護安全的目的。

舉例來說,如果雇主要求一名身上有大麻味的公車司機進行藥物測試(加拿大在2018年底已全面合法化大麻使用),就算檢測結果為陽性,雇主也不能直接認定該名司機當下的工作能力受到大麻影響,而是有義務詢問與瞭解其狀況。若該名員工可出示醫學證據,證明其有成癮狀況或為服用處方藥,這個時候雇主即有提供調整的第二層法律義務。在這個例子中,我們可以把「大麻」換成酒精與藥物等其他任何物質,而雇主與員工的權利與義務維持不變。雇主必須謹記:如果員工是在非上班時間使用大麻,且不影響其工作表現與安全,雇主就沒有過問的權利,員工也沒有義務回答相關探問。

重點在於,診斷一個人是否有物質依賴、給予治療的建議,從來都不是雇主的責任,而是醫生的責任。雇主應該做的,乃是注意員工是否有出現任何表現或行為上的問題,關心他們的身心狀況能否勝任工作,並且討論是否有任何需要調整的需求──在這樣的對話過程中,雇主亦須有一定的耐心與同理,因為拒絕承認往往是物質依賴者的典型反應之一。當然,雇主仍有權訂定適當的工作守則與管理政策,要求員工在上班時間遵守應有的表現;除非像是飛行員這類攸關乎重大安全問題的工作,雇主才有相對充分的理由可以將規定範圍延伸到員工上班以外的生活。

人權委員會也在該指南中說明,當雇主進一步瞭解與該員工相關且必要的醫學資訊後,雙方便需根據個案情況協商合適的調整措施。常見的做法包括班表、工時與工作要求的調整,使該員工能接受治療或定期諮商,或者是將該員工安排至其他安全敏感度較低的職位,特別是其剛接受治療的階段。至於調整的程度,以不超過雇主的過度困難(undue hardship)為限。例如,若一名員工已獲得調整措施,卻再三發生在工作中使用酒精或藥物的狀況,這時雇主很可能便會主張無法再承擔更多安全風險。因此,員工也必須意識到自身的責任所在,若不願配合調整,最後很可能仍會遭到解雇等懲處。

有些讀者可能已經注意到,上述概念其實與後來聯合國《身心障礙者權利公約(CRPD)》中明文訂定的合理調整(reasonable accommodation)非常相似。事實上,1977年《加拿大人權法》第25條直接規定,物質依賴亦屬於一種障礙(disability),所以拒絕為物質依賴者提供調整,構成基於障礙之歧視。在此必須說明的是,CRPD本身並沒有定義物質依賴者是否為障礙者,這在國際社會與各國實踐中都還是一個熱烈爭辯的命題。支持者認為,根據CRPD採取的開放式定義,物質依賴者所遭遇到的社會阻礙很顯然便是一種障礙;反對者則認為,我們不能忽視一部分的物質成癮者是在清醒且自主的狀態下選擇使用藥物與酒精,與絕大多數障礙者的情況並不相同。

無論如何,加拿大作為一個相對較早發展障礙者權利、當時亦積極參與CRPD公約起草過程的國家,其經驗仍然有助於我們從人權觀點反思「障礙」這件事,並且致力確保沒有人會在僵硬的社會環境與規則下被「排除」與「漏接」。