【CRPD星期天|人約盟說書:第11回】工作與就業篇

💡工作權的意義:在開放、融合與無障礙的環境中,自由選擇與接受工作的權利

俗話說「給人一簍魚,不如給他一支釣竿。」工作不只是一個人經濟自主與生活自立的關鍵,更是獲得成就感與自我實現的重要來源。但是對許多身心障礙者而言,就連想要獲得一根「品質欠佳」的釣竿也非易事。根據2014年政府統計數據,身心障礙者的勞動參與率僅有一般國民的三分之一(19.7%),失業率卻是一般國民的三倍(11%)!更驚人的是,有 32.5%的身心障礙者受僱者是從事部分工時、臨時性或勞動派遣等非典型勞動工作,平均每月經常性薪資僅有16,046元,勞動權益保障更十分有限。1

由於社會普遍的歧視態度與無障礙環境的缺乏,即使有強烈工作意願支持,身心障礙者都必須面臨其他人難以想像的巨大挑戰,因此許多國家都將促進就業作為身心障礙政策推動的一大重點。在台灣,我們可能都曾買過喜憨兒烘焙工廠生產的餅乾、在視障按摩站紓壓休憩片刻、向乘著輪椅的大哥大姊買過公益彩卷或口香糖,甚至是在公家機關或公司中認識因「定額進用」制度而受雇的身心障礙朋友。不過只要有工作就算是保障工作權了嗎?

聯合國《身心障礙者權利公約(CRPD)》第27條認為,所謂「享有與其他人平等之工作權利」,指的是身心障礙者能夠在一個「開放、融合與無障礙之勞動市場及工作環境」中,有「自由選擇與接受謀生工作機會之權利」。簡單來說,身心障礙者應當能夠在一個資訊公開、不帶歧視的勞動市場中自由尋找與轉換工作,並且在融合的職場環境中與非身心障礙者一同共事,擁有參與式的勞動經驗以及公平的待遇與報酬。

❓什麼是「融合」與「無障礙」?溫故知新之第4回「融合教育」第5回「無障礙/可及性」!

💡如何提昇身心障礙者就業處境?國家應盡的四大面向義務

CRPD第27條要求各國採取適當步驟來保護、促進與落實身心障礙者的工作權,特別在公約本文中詳細列舉出11項國家應盡的責任,明確指點國家可遵循的政策方向。我們可以大致從權利、機會、能力與環境四個面向,來理解這些義務的內涵:

(1)工作權利保障:消除對身心障礙者一切形式的就業歧視(不只在就業期間,也包括一開始的招募僱用階段),並保障身心障礙者在與其他人平等的基礎上行使勞動權及工會權、擁有公平與良好之工作條件,包括機會均等、同工同酬、免於騷擾與安全衛生的工作環境,且在權利遭受侵害時擁有救濟管道。

(2)工作機會開拓:促進身心障礙者尋找與獲得就業機會,例如採取平權措施要求公部門並促進私部門雇用身心障礙者,也支持他們自營作業、個人創業或發展合作社。

(3)工作能力提昇:促進身心障礙者的職涯發展,協助其保持及重返就業,並且能於開放的勞動市場中獲得工作經驗。因此,身心障礙者必須能夠「有效地」參加一般技術與職業指導計畫,獲得就業介紹及職業訓練,也應推廣職業重建、工作保留與重返工作等計畫。

(4)工作環境調整:要讓身心障礙者能夠在「無障礙」的環境中工作,能否提供符合個別身心障礙者特殊需求的合理調整措施乃是重要關鍵。正如無障礙的概念涉及軟體與硬體層面,職場中的合理調整也包含多種型態,諸如物理空間的改善、輔具提供、工作內容與時間之調整,皆為合理調整之可能範圍。(❓溫故知新之第1回「合理調整」2

最後,工作固然是重要的基本權利,但是CRPD也不忘強調,各國應確保身心障礙者免於遭受強迫或強制勞動,否則等同處於奴隸或奴役狀態。

 

💡台灣現況檢視:工作權利保障與支持就業政策成效有限

我國《身心障礙者權益保障法》在「就業權益」一章洋洋灑灑制定了17條條文,再加上《勞動基準法》與《就業服務法》等規定,對於上述揭櫫的四大面向,其實皆已推出相關對應政策,然而實際檢視其內容與成效,仍有許多限制之處。

首先,台灣固然存在勞動檢查與就業歧視申訴之機制,但是身心障礙者在現行法規下能夠瞭解與主張自己權利受損、並且成功獲得救濟的比例極低。以2015年為例,全台灣竟然只有25件身心障礙就業歧視案件,處理結果更僅有3件裁定歧視成立並予以裁罰。3

其次,雖然政府推出不少就業服務與職業輔導方案,但是職業訓練與職場環境普遍仍充滿阻礙與隔離,無法真正保障身心障礙者勇敢追求心之所嚮、自由選擇工作的權利。4 另外,目前因公私部門之「定額進用」制度而獲得工作機會的主要是輕度障礙者,中重度障礙者並未因此受惠;有些企業主甚至可能為了符合定額進用規定,選擇以基本工資雇用視障者提供按摩服務,再度限縮了視障者發展多元職涯選擇的機會、深化社會上的刻板印象。

再者,現在有許多「具有就業意願」而「就業能力不足」的身心障礙者,在政府的安排之下進入庇護工廠就業。他們所面對的就業環境,不僅未能符合CRPD對於「開放」與「融合」的要求,更常聽聞未給予合理勞動報酬的剝削之嫌。當身心障礙者長期待在封閉的工作環境中,日復一日面對單調簡單的工作內容與同樣具有身心障礙的同事,他們不可能訓練出更多元的工作與應對能力,從而獲得進入開放、融合之勞動市場與工作環境的機會。

台灣政府初次CRPD國家報告國際審查在即,五位審查委員也在先前發布的「問題清單」中敦促我國政府減少目前普遍採行的隔離式雇用,端出具體措施與計畫,讓身心障礙者能夠進入主流的勞動市場。我們也冀盼政府能以此次審查為契機,全面檢討目前身心障礙就業政策的成效與不足,改善身心障礙者在勞動市場中低勞參率、高失業率、選擇有限的處境,真正落實其工作與就業權利。

 

文案主筆:周宇翔
責任編輯:蔡逸靜

 

►參考資料:

  1. 人約盟等17個團體共同提出之《平行報告》第27條內容。
  2. 吳秀照,2016,〈從CRPD第27條的精神意涵檢視我國身心障礙者就業政策的限制以及未來展望〉投影片

►註解:

  1. 不同類別、程度之障礙者的就業率也存在極大落差,例如:視覺障礙者(16.2%)、自閉症患者(13.8%)、慢性精神障礙者(14.9%)以及多重障礙者(7.0%)。極重度與重度的障礙者的就業率則分別是7.5%與8.9%。若進一步檢視障別與收入的關聯性,可以發現心智障礙者的月薪收入明顯低於其他類別的障礙者,包括:「慢性精神病患者」(18,549元)、「失智症」(17,291元)、「智能障礙者」(15,886元)與「自閉症智能障礙」(15,433元)。對於時薪制的心智障礙者,雇主經常差別待遇地分派較少的工作時數,如自閉症者月收入僅有7,646元。
     
  2. 目前,「職務再設計」可以算是我國提供合理調整的一種做法,然而《身心障礙者職務再設計實施方式及補助準則》僅為獎勵補助性質,有待雇主等相關人主動申請之,並非雇主之法定義務,也難以確保個別身心障礙者的多元需求能獲得滿足。因此,國家是否能透過訂定法規釐清雇主提供合理調整之責任、義務與做法,是在勞動市場落實合理調整的一個重要關鍵。
     
  3. 另外16件為歧視不成立,5件撤銷,1件為不受理。根據《就業服務法》第5條、第6條及其《施行細則》,雇主不得以「身心障礙」為由歧視求職人或僱用員工;然而該法並未說明就業歧視的內涵與態樣,而是將職權交由直轄市、縣(市)主管機關,並得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會,予以認定。
     
  4. 進入職場的身心障礙者,其工作職類寥寥可數。根據政府提交之初次CRPD國家報告229段,「基層技術工及勞力工」以 31.3%居首,其次為「服務及銷售工作人員」(20.2%),第三為「事務支援人員」(12.1%),第四為「事務支持人員」(含總機、話務或行政),占11.6%。其中,視障者主要工作職類為按摩(19.9%)。
     
  5. 在性別與障礙的交織下,女性身心障礙者又面對更為不利的就業處境;2014年身心障礙女性的就業率為11.8%,遠低於障礙男性(22%)和一般婦女(48.7%)。更多內容,請參考說書第7回「身心障礙婦女」,以及人約盟2017平行報告第6條「身心障礙婦女的就業困境」部分。

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